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Inbound marketing

Comment recruter la perle rare avec l’inbound recruting ?

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La guerre des talents ne fait que commencer. La génération "Y", "Millenials" ou "Digital Native" compose désormais 40% de la population active. Et avec elle, les codes du recrutement tout comme les codes du travail ont subi un bouleversement monumental. L’inbound recruting est une approche active de recrutement qui parle particulièrement à ces nouveaux professionnels.

Qu’est ce l’inbound recruting ?

En marketing, on a tout d’abord considéré qu’un « call to action » suffisait. Un gros bouton « acheter maintenant » et le tour était joué. De la même manière, les recruteurs se contentent encore parfois de poster une offre d’emploi sur un site dédié et d’attendre patiemment les CVs.

Aujourd’hui, en marketing comme en recrutement, les attentes des clients/candidats ont évolués. Ils ont accès à l’information en un clic, ils se sentent concernés par la RSE, ils sont en quête de sens, autant dans leur achat (attrait pour le fait-main, l’artisanat et le commerce équitable et éthique) mais aussi dans leur vie professionnelle. Cela inclut une flexibilité géographique, un équilibre travail-vie privée, un droit à la déconnection etc…

Tout comme l’inbound marketing, son pendant RH consiste à attirer les talents plutôt qu’à aller les chercher. C’est une stratégie sur le long terme qui a l’avantage de pêcher autant les demandeurs d’emploi que les professionnels encore en poste. Et ce n’est pas rien : ils sont 83% à déclarer être « attentifs à de nouvelles propositions », selon une étude LinkedIn.

Débuter dans l’inbound recruting, c’est se rendre visible dans son secteur d’activité et se positionner comme une entreprise qui donne envie. Pour cela, il faudra mettre en avant sa marque employeur et sa proposition de valeur employeur. Ensuite, tout comme dans le marketing entrant, garder le lien sera une priorité. Chaque message, chaque interaction, chaque like, chaque commentaire doit amener le candidat à considérer de plus en plus l’acte de candidature. On fait « murir » le prospect.

 

La création de contenu RH

94% des candidats recherchent une entreprise avant de postuler (RegionJob 2016).

Avoir un blog ou un site dédié aux carrières possibles dans votre entreprise est donc une évidence.

Lister uniquement les offres d’emploi n’est pas suffisant. Il faut créer régulièrement du contenu de qualité pour deux raisons :

- d’une part, pour répondre aux besoins des candidats à la recherche d’informations,

- d’autre part, pour être visible par les moteurs de recherche et pouvoir ainsi toucher une plus grande cible.


Que recherchent les candidats à l’emploi ? Selon l’étude de Regions Job, ils seraient principalement intéressés par des informations sur les activités et les missions, les métiers et la culture d’entreprise. Il est donc primordial de mettre en avant ses thèmes sur votre blog.
De plus, écrire pour Google demande quelques notions dites de SEO. Pour chaque article, il convient d’intégrer des mots clés naturellement dans le texte pour ressortir en première page des moteurs de recherche. Ensuite, reste à relayer votre contenu RH sur d’autres plateformes et sur les réseaux sociaux.

 

Mettre en avant sa culture d’entreprise

La culture d’entreprise a longtemps été délaissée au profit du salaire, bien trop souvent mis en avant. Pourtant, aujourd’hui, les consommateurs comme les candidats souhaitent une relation humaine avec l’entreprise. Le projet humain de la marque, sa responsabilité sociétale, ses pratiques managériales, sa vision etc.. constituent l’âme de l’entreprise. Et à ce titre, elles permettent aux candidats d’estimer si ses valeurs sont en adéquation avec les vôtres. Pour un « perfect match », il faut des valeurs communes, c’est-à-dire une bonne base pour construire ensemble.

Recruter la perle rare en 2018, c’est cumuler vos talents de rédacteur, vos compétences en marketing, votre vision de l’entreprise et du management, le tout pour séduire et attirer les candidats à l’emploi.

 

Livre Blanc - L'avenir des RH : de recruteur à marketeur