Que vous soyez une PME, une start-up ou un grand groupe, la génération Z est aux portes de votre entreprise et il est primordial de créer une marque employeur qui résonne auprès de cette génération qui représentera en 2025, 27% de la force de travail au sein des pays membres de l’OCDE selon le World Economic Forum. Mais comment bâtir une marque employeur efficace face à une génération Z volatile, exigeante et engagée ?
Les jeunes au travail sont en quête de sens, d’impact, d'engagement écologique ou encore d'équilibre vie pro-perso : ces nouveaux talents ne veulent plus travailler dans n’importe quelle entreprise et ils n’acceptent pas forcément un salaire attractif à n’importe quel prix. Les entreprises jugées nocives pour l’environnement et la société sont de plus en plus pointées du doigt par les jeunes diplômés. Il faut donc redoubler d’inventivité pour rendre votre marque employeur désirable aux yeux de la Gen Z…
En entretien comme dans l’entreprise, le rapport de force entre employeurs et employés s’inverse. Les étudiants, jeunes diplômés et collaborateurs juniors ont désormais des attentes auxquelles les entreprises qu’ils visent doivent répondre.
Une enquête du G16 Careers et de l’EDHEC a récemment dessiné trois typologies de profils étudiants et de jeunes diplômés de la génération Z au travail. Le constat est sans équivoque : les ambitions des jeunes ne sont plus aussi uniformes que l’ont été celles de leurs parents.
Ces nouveaux profils de jeunes diplômés et surtout cette répartition amènent les départements RH à repenser la marque employeur des entreprises.
Chez les jeunes de la génération Z, on constate une quête de sens de plus en plus forte. Cette génération souhaite de plus en plus souvent s’accomplir par le travail en étant utile, voire en faisant avancer des causes qui lui sont chères.
David Graeber avait défini dans son ouvrage "Bullshits Jobs", les métiers inutiles voire nuisibles pour la société. Ce sont ces derniers en particulier que délaisse une partie toujours plus large des jeunes diplômés.
« Il n’y aura pas de transition écologique sans justice sociale ». Cette phrase de l'eurodéputée, Karima Delli est devenue le crédo de nombreux jeunes, qui veulent s’atteler aux questions sociales en même temps qu’à celles liées à l’environnement. Ceci explique que l’économie sociale et solidaire ne se soit jamais mieux portée : de nouveaux projets constants et plus de candidats que de postes.
De plus en plus de jeunes de la Gen Z s’engagent dans des entreprises qui œuvrent pour les causes qui leur sont chères : égalité des genres, accès à l’emploi, orientation, lutte contre la pauvreté en France et ailleurs, accueil des réfugiés, inclusion des sans-abris...
Autre changement de taille auquel les entreprises doivent adapter leurs efforts autour de la marque employeur, les jeunes souhaitent en majorité être managés différemment de leurs parents.
Différentes études montrent qu’à mission et rémunération identique, les jeunes de la Gen Z choisiraient une entreprise plutôt qu’une autre à 52% grâce à un très bon contact avec leurs futurs managers et collègues.
L’enquête G16 Careers x EDHEC Business school datée de 2023 a également mis en lumière les attentes suivantes par rapport au management :
Pour Marguerite Gallant, Directrice générale de HEC Alumni et membre du G16 Careers, « le management a un rôle et la confiance qu’on accorde à son manager devient un point essentiel de l’épanouissement au travail ».
On constate donc que dans un contexte d’inflation et d’incertitude économique, la mention du salaire est plus que jamais une information aussi importante que les missions du poste sur les jobboards.
Autre attente prédominante de la Gen Z : apprendre tout au long de la vie professionnelle. Cela peut prendre diverses formes : la montée en compétences sur un poste, l’évolution horizontale sur un nouveau métier, la prise de responsabilités en tant que manager ou facilitateur d’une équipe de freelances, etc.
Les sondages récents sur des jeunes diplômés ont montré que l’ancienne voie royale qui poussait à monter les échelons et devenir manager n’est plus toujours la norme. D'autres voies d’apprentissage sont possibles, tant que les jeunes s’y sentent stimulés intellectuellement et y voient des défis professionnels.
Aux employeurs de faire refléter dans l’expression de leur marque employeur la possibilité d’apprendre en continu et de changer de voie au sein de l’entreprise. Alors, comment proposer la meilleure expérience candidat et salarié possible ?
Un premier élément est d’introduire de la flexibilité dans les manières de travailler.
77% des jeunes de 18 à 25 ans accordent de l’importance à la possibilité de travailler depuis l’endroit qu’ils souhaitent. Les entreprises sont donc de plus en plus nombreuses à proposer :
Le Comex et les salariés peuvent travailler sur l’alignement de la raison d’être de l’entreprise et son engagement environnemental.
L'idéal est de réaliser un audit :
puis de réfléchir au cœur d’activité de l’entreprise :
Les jeunes de la Gen Z font de plus en plus attention aux marques qui créent des environnements inclusifs. Cette tendance, qui vient des États-Unis, a gagné la France depuis quelques années et est en plein essor.
Voici les sujets sur lesquels vous pouvez travailler au sujet de la diversité et de l’inclusivité :
Nul doute que ces initiatives rendront votre marque employeur désirable aux yeux des jeunes de la Gen Z… mais aussi des autres générations !
Les jeunes diplômés sont de plus en plus exigeants avec les entreprises, qui doivent désormais être irréprochables tout au long des échanges avec eux, même avant leur arrivée. Le processus de recrutement est donc un facteur clé.
Saviez-vous que 83% des candidats confiaient leur mauvaise expérience de recrutement à leur entourage et que pour 79% des talents, l’expérience de recrutement est révélatrice de la façon dont les entreprises traitent leurs salariés ? Un faux pas RH peut donc durablement écorner la marque employeur d’une entreprise… D’ailleurs, 62% des jeunes candidats qui ont vécu une mauvaise expérience de recrutement ont vu leur image de l’entreprise dégradée (81% chez les diplômés d’école de commerce).
Quels sont donc les ingrédients d’une bonne expérience candidat lors du process de recrutement ?
Les jeunes diplômés veulent savoir à quelle sauce ils seront mangés.
Ils souhaitent aussi voir clairement énoncés certains éléments, tels la fourchette de salaire, les avantages du poste, la mission de l’entreprise… Ils sont en outre nombreux à stopper les entretiens s’ils sentent un décalage entre le contenu de l’offre et le discours des personnes rencontrées en entretien (21%).
Nés dans l’ère digitale, les étudiants et jeunes diplômés de la Gen Z demandent des processus de candidature rapides. La mention dans l’offre d’emploi d’un temps court entre la candidature et la réponse définitive de l’entreprise est fortement plébiscitée, tout comme la possibilité de postuler en un clic (en renseignant son profil Linkedin, par exemple).
Globalement, la Gen Z rejette les méthodes d’évaluation longues et fastidieuses. Or, 1 entreprise du CAC 40 sur 2 exige encore la création d’un compte en ligne pour postuler à l’une de ses offres d’emploi, ce qui rallonge considérablement le temps nécessaire pour déposer une candidature.
Sujet souvent boudé par les employeurs, l’offboarding, ou le processus lors des départs, est aussi important pour les jeunes. La manière dont une entreprise se sépare de ses talents en dit long sur ses valeurs .
Les jeunes diplômés sondent donc souvent leur réseau pour savoir comment s’est passé le départ dans une entreprise donnée. Ils font aussi attention aux avis sur les plateformes de recrutement, qui donnent de bonnes indications sur l’expérience vécue de bout en bout
En conclusion, il faut garder à l'esprit que le marché du travail a évolué ainsi que les attentes et besoins des candidats et qu'il faut donc adapter sa marque employeur pour attirer cette nouvelle génération et surtout utiliser les bonnes techniques.
Construire une marque employeur cohérente pour la Gen Z oblige donc à revoir les méthodes de communication RH, les processus de recrutement ainsi que les pratiques RH. C'est nouvelle donne RH est l'opportunité pour l'entreprise de mettre en place d'autres approches telle qu'une stratégie d'inbound recruiting. Une démarche à découvrir dans ce livre blanc.